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全方位分層級激勵體系


項目介紹



激勵是要全方位的,因為激勵是一個體系;人員也是分層級的,因為有不同的層級體系,互為一個有機的整體;全方位分層級要求企業有盈利新思維,這個思維包括向內盈利和向外盈利,不管是對內還是對外,企業利潤流失的6大主因:一、營收減少;二、成本上升;三、費用高漲;四、固定開支高;五、無序分配;六、稅費負擔重。


向內盈利指的是人才與機制,相外盈利指的是市場與客戶,所以老板必須兩手抓,兩手都要硬,而且更偏向內盈利,向內盈利必須做好三件事情,一、開源節流,二、人才增值,三、挖掘人效。


一個企業內的合伙人不是在一個層面上合伙,而是要打造多個層級,有一個逐漸遞升,循序漸進的過程,一般合伙人都是從項目合伙人開始逐漸向上走的。當到達董事合伙人或者成為永久合伙人之后,也可以借助公司的平臺、資金、客戶、技術等資源,和公司合資在內部進行創業。


華菁人認為要用全方位分層級激勵體系結合關鍵成功因子績效與薪酬的有效融合。這樣分層級合伙激勵,給了激勵對象一個更大的想象空間,也有利于篩選和配置人才,激發優秀人才的潛能;讓經營動力轉化為員工自己的動力。方案設計時的“配套聯動”和方案落地后的動態調整是密不可分的,配套聯動是指股權激勵方案設計時要以股權為紐帶,打通公司治理和管理的任督二脈;打造信化時代倡導的“倒金字塔”組織結構,讓企業真正實現平臺化組織、分布式經營。








導入的項目收益






導入的項目相關工具




菁企管從構建人才盤點和勝任力測評,人才梯隊的建設,構建“火車頭計劃”、“接班人計劃”和“精英計劃”,為企業持續發展工穩定人才及培養人才,并分層級、分時段不斷進行股權分配和裂變,并以培養模型——TACT(TACT 是以教育培訓(Training)、個人提高(self- Arise)、導師輔導(Coaching)、行動學習(Task assignment)為核心環節的后備人才培養體系。)為基礎推行分層激勵,做好人才增值和人才境增效。


通過運用核心人才計劃、人才地圖、人才盤點、人才梯隊建設和能力勝任模型等工具有效實現內部股權頂層設計、合伙人制度、分層式動態合伙股權激勵機制,主要倡導的是“奮斗者文化”、“股東文化”,激發奮斗者的熱情和積極性,激發股東的潛能。





顧問觀點



企業的永續經營依靠的是人,人力資本化是未來的趨勢,在新形勢下要實現優化績效,提升利潤,要從全員經營、預算管控、項目合伙、內部合伙、外部整合,輕資產模式、精兵簡政、薪酬全績效、目標管理、合股經營等方式,因為在寒流之下,盈利真經,總結起來就是要精兵、增效、降費、增利,加薪等方面變革,薪酬要組合,激勵要疊加。


通過分層級股權激勵,達成四合(第一類:項目合伙人或者業務合伙人;第二類:事業合伙人;第三類:董事合伙人;第四類:永久合伙人);由此一個企業內的合伙人當到達董事合伙人或者成為永久合伙人之后,也可以借助公司的平臺、資金、客戶、技術等資源,和公司合資在內部進行創業。


這樣分層級合伙激勵,給了激勵對象一個更大的想象空間,也有利于篩選和配置人才,激發優秀人才的潛能。


當然在真正成為合伙人之前可以制定“預備合伙人”制度,對公司的優秀人才進行篩選,然后再從預備合伙人中篩選項目合伙人……預備合伙人的這張“門票”本身對很多人來說是個很大的激勵。


 


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